Laatste update: 9 augustus 2017

Uitzendbureaus

Uitzendbureaus zijn dienstverleners die op commerciële basis arbeidskrachten verhuren aan bedrijven en instellingen. Het dienstenpakket van vooral de grote bedrijven is inmiddels uitgebreid richting andere arbeid gerelateerde diensten zoal detachering, ‘payrolling’ en bemiddeling van zzp’ers. Er zijn twee koepelorganisaties: de NBBU (MKB-gericht) en de ABU (meer algemeen). Met 500 leden vertegenwoordigt de ABU ongeveer 65 procent van de markt. Leden van beide koepels moeten voldoen aan hoge kwaliteitseisen.

Algemene prognose

Als zeer cyclische branche hebben uitzendbureaus de economische wind stevig in de rug. Het aantal uitzenduren is de laatste jaren dan ook fors toegenomen. Met de verwachte verdere stijging van de economie en toenemende flexibilisering verwachten wij voor 2017 een groei van de omzet van 6,5 procent.

  • Economische groei en flexibilisering stuwen markt

    De uitzendmarkt profiteert sterk van de groei van de economie. Dit los van de structurele verschuiving van vaste naar flexibele arbeidscontracten waar het uitzendcontract een van is. Werkgevers voelen er namelijk steeds minder voor om werknemers in vaste dienst te nemen. Dit onder meer door de complexer wordende arbeidswetgeving en daaraan verbonden risico’s. De belangrijkste aanjager van flexibele arbeidsrelaties is echter de behoefte van werkgevers om de personeelskosten mee te laten bewegen met de markt.

    Lees ook.

    en Lees ook (Engelse versie).

  • Traditioneel uitzenden is een ‘commodity’

    Het uitzenden voor de traditionele momenten ‘piek en ziek’ is tot een ‘commodity’ verworden. Daarnaast hebben opdrachtgevers steeds meer inzicht gekregen in de kosten van een uitzendkracht voor het uitzendbureau. Beide factoren brengen daarom voor het traditioneel uitzenden prijsdruk met zich mee. Daarbij komt dat mede door digitalisering de toetredingsdrempel tot uitzenden alsmaar lager wordt. Al met al is het moeilijk hier onderscheidend in te zijn, tenzij men zeer efficiënt is en tot de kostenleiders behoort of unieke toegang heeft tot een economische nichemarkt.

    Lees ook:

  • Uitbreiding dienstenpakket moet omzet op peil houden

    Hoewel de branche profiteert van de economische groei, zijn er structurele uitdagingen. Zo daalt door automatisering het aantal banen waarvoor een lage scholing voldoet. Dit zijn banen waar het algemene uitzendbureau zich op richt. Ook neemt in de flexschil van werkgevers het aandeel van uitzendkrachten af ten gunste van tijdelijke arbeidscontracten en zzp’ers. Uitzendbureaus zijn daardoor genoodzaakt andere arbeid gerelateerde diensten aan te bieden, en het liefst met een hogere toegevoegde waarde zoals ‘recruiting’.

    Uitzenders moeten met hun dienstenaanbod anticiperen op de ontwikkelingen bij inleners: de contractvorm wordt steeds minder relevant.

Strategische trends

  • Innovatie is een uitdaging

    Ondanks de economische rugwind, hebben spelers in HR-services moeite om hun marges te behouden. Het lukt uitzenders, payrollers, detacheerders en zzp-bemiddelaars niet altijd om hun huidige waardepropositie te innoveren. Om hun positie toch zeker te stellen, kunnen ze zich explicieter toeleggen op strategisch advies. Een andere optie is om meer verschillende diensten aan te bieden, zodat ze klanten volledig kunnen ontzorgen. Lees meer.

    Lees ook:

  • Uitzendbureaus bieden aanvullende diensten

    Uitzendbureaus kiezen er vaker voor om de flexbehoefte van klanten breed in te vullen. Hiervoor bieden ze extra diensten aan, zoals payrolling of detachering. Voor klanten is de contractvorm ondergeschikt aan de mogelijkheid om op elk moment over de juiste kennis te beschikken.

    De huidige krapte op de arbeidsmarkt zorgt er wel voor dat de toegang tot geschikt personeel weer aan importantie wint. Uitzenders lijken daarbij goede kaarten te hebben middels hun werving- en selectiefunctie.

    Lees meer.

  • Onzekerheid omtrent payrolling verdwenen

    Een recente uitspraak van de Hoge Raad omtrent de zogeheten allocatiefunctie van uitzenders en payrollers heeft niet geleid tot een verbod op payrolling als flexinstrument (de payroller is juridische werkgever).

     

    Lees meer.

Bestuurder aan het woord

Joost Gons, business development manager Tempo-Team

 

’Heilige Graal zoeken is zinloos’

De uitzendbranche groeit tien procent, dat is mooi. In de oude economie betekende groei automatisch ook betere marges. Nu niet meer. Door de digitale revolutie zijn veel nieuwe concurrenten online sterk aanwezig. Verder zijn geschikte kandidaten voor sommige sectoren schaars. Anno 2016 is het dus een uitdaging om de marges gezond te houden. Daarbij is zoeken naar zinnige innovatie van levensbelang.’ Joost Gons, business development manager Tempo-Team, zoekt de balans tussen twee uitersten: een té chaotisch verlopende exploratie, waarbij ieder goed bedoelde hobby van een werknemer een kans krijgt, en een té rigide benadering, waarbij de Raad van Bestuur op de elfde verdieping afwacht tot iemand komt vertellen dat hij de Heilige Graal voor de uitzendsector heeft gevonden.

Hoe vindt Tempo-Team bij innovatie de balans tussen ongewis experiment en 100% gegarandeerd succes?

‘We moeten goed nadenken waar we investeren om de groei te kunnen pakken. We hebben innovatie-thema’s bedacht om bij nieuwe ideeën vooraf al het kaf van het koren te kunnen scheiden. Welk nieuwe werkwijze kan een zinnige bijdrage leveren? Eén zo’n thema is: state of the art verhouding tussen nieuwe technologie en de menselijke factor. De nieuwe mogelijkheden van IT-technologie groeien gigantisch snel. Maar bij werkbemiddeling is de menselijke factor onvervangbaar, dat is onze vaste overtuiging. Een innovatie moet daarom een goede mix van technologie en human touch in zich hebben.’

Wat doet het innovatiefonds van Randstad Groep Nederland, waartoe Tempo-Team behoort?

‘Dat fonds heeft wereldwijd de markt van HR-techbedrijven gescand en in tien daarvan geïnvesteerd. Checkster, één van die techbedrijven, helpt human resource managers en recruiters om referenties over kandidaten via online software op goedkopere en betere manier te verzamelen, en te rapporteren. Die nieuwe werkwijze zou objectievere antwoorden opleveren dan bellen en mailen en werkt sneller. En tegelijkertijd biedt Checkster de mix tussen technologie en human touch waar Tempo-Team naar zoekt. Checkster biedt een interface, een schakel tussen mensen die elkaar al kennen, en is dus niet een volautomatisch kil proces. We proberen dit nu uit, kijken of het de beoogde waarde toevoegt, en zo ja, dan schalen we het op binnen Tempo-Team. Voor dit soort pilot-projecten zetten we medewerkers in, die aantoonbaar succesvol bleken in hun uitvoerende taken, maar nog niet eerder speciaal op innovatie-projecten werden ingezet. Zo zorgt het voor een extra impuls om innovatie nog breder in onze organisatie te verankeren.’

Welke kansen ziet u om diensten aan ZZP’ers en andere flexwerkers te verlenen, nu voor hen de wetgeving sterk is gewijzigd?

‘Een ander thema waaraan we nieuwe innovatie-ideeën vooraf toetsen is: shaping the world of work, het vormgeven van de wereld van werk. We willen allerlei varianten van flexibele arbeid als normale banen zien en dus netjes organiseren. Flexwerkers kunnen sinds 2015 van Tempo-Team hulp krijgen bij een hypotheek-aanvraag. Over hun werkervaring en competenties stellen we dan een perspectiefverklaring op. Inmiddels hebben we voor 69 flexwerkers zo’n perspectiefverklaring uitgegeven, waardoor zij mogelijk een hypotheek kunnen krijgen. Als we dit kunnen opschalen, heeft het een enorme toegevoegde waarde voor de positie van flexwerkers op de arbeidsmarkt. Ander voorbeeld: met de nieuwe flexwet en de afschaffing van de VAR, hebben grote én kleine bedrijven sterke behoefte aan zorgvuldig contractmanagement om ZZP’ers op een juridisch juiste manier te kunnen inhuren en zo hun potentiële schadelast te beperken. Tempo-Team gaat diensten aanbieden aan onze klanten om dit proces betrouwbaar en effectief voor hen te organiseren. En voor de ZZP-er is het ook voordelig: die krijgt sneller zijn geld dan nu vaak het geval is.’

Han Mesters is Sector Banker Zakelijke dienstverlening bij ABN AMRO.  Als Sector Banker ligt zijn focus op de strategie en bedrijfsvoering in de sector. Kasper Buiting  werkt als sector econoom bij het Economisch Bureau van ABN AMRO. Hij is verantwoordelijk voor de economische analyses over de Zakelijke dienstverlening.

Maatschappelijk detacheringsbureau voor Flexwerkers. Interview met Pieter Molijn.

“De grootste maatschappelijke impact die je als bedrijf kan hebben, is via mensen,” zet Pieter Molijn de toon. Duurzaamheid vindt hij een veel gebruikt containerbegrip. “Vervang je wagenpark elke vier jaar en je hebt automatisch aan je CO2 doelstelling voldaan. Prima, moet ook gebeuren – maar zo hoef je weinig te doen om ‘duurzaam’ te mogen heten.” De oprichter van de Molijn Group zet voor de volle honderd procent in op de P van People. “Uiteraard denk ik aan de Planet en ik weet dat ik alleen kan ondernemen als ook de Profit goed verankerd is.” De menselijke maat als core business in de flexbranche.

Molijn is gedreven en kritisch. “Veel energieleveranciers presenteren zich als duurzaam. Dat ze vaak nog geen vier procent groene energie leveren maakt dit twijfelachtig. Maar wat ik kwalijk vind, is dat een aantal van hen niet altijd even goed omgaat met personeel. Vaste contracten worden nauwelijks meer gegeven. En moet er worden bezuinigd, gaat er als eerste een streep door het opleidingsbudget. Dan wordt geweld gedaan aan de P van people; door naar zoveel mogelijk profit tegen zo laag mogelijke kosten te streven.” Hij is realistisch: “Automatisering, robotisering – al jaren aan de gang en dat zal toenemen. Er is allang een robot die veel beter, sneller en goedkoper betere hamburgers kan bakken dan een mens. Twenty four seven en nooit ziek. Daar zijn dus straks steeds minder mensen voor nodig. De goede werkgever ziet die ontwikkeling ruim van te voren en sorteert voor op de ontslagen die er onvermijdelijk aankomen. Wat inhoudt dat hij niet op het laatste moment met noodoplossingen komt of een maand van tevoren met een standaard mobiliteitstraject start, maar zorg draagt voor een duurzame oplossing voor zijn mensen, ook als het binnen afzienbare termijn niet langer zijn personeel zal zijn.”

Vast contract maatschappelijke noodzaak

Molijn werkt vooral met mensen op MBO-niveau. “De doelgroep waar de klappen vallen. We zijn hiermee het detacheringsbureau voor ´gewone´ mensen op de arbeidsmarkt, de groep in het midden. Er gaat veel aandacht uit naar de onderkant van de arbeidsmarkt, naar buitenlandse arbeiders die geen Nederlands spreken en te weinig naar deze grote groep.” Molijn biedt datgene waar de meeste mensen hun zekerheid vandaan halen: een contract voor onbepaalde tijd. “Eigenlijk is het irrelevant, maar je hebt het nog altijd nodig als je een hypotheek wil – bijvoorbeeld. Het vaste contract is maatschappelijke noodzaak.”

Onder de paraplu van de Molijn Group zit een trainingsbureau en een detacheringsbureau / duurzaam payrollbureau. De combinatie levert een doeltreffende aanpak. “Molijn Professionals staat voor duurzaam detacheren. Veel mensen werken voor een uitzendbureau of hebben geen vast contract. Wat niks zegt over hun kwaliteit! Dit zijn vaak heel goede mensen die een bedrijf niet graag ziet vertrekken, maar die om verschillende, vaak bedrijfseconomische reden, geen vast contract krijgen. Bij ons krijgen ze dat wel. Bovendien werken we met deze mensen aan de verbetering van hun positie op de arbeidsmarkt en geven we actieve loopbaanbegeleiding. Hoeveel mensen zitten niet op een verkeerde plek? Met als gevolg werkstress, soms letterlijk zweten, vaak ziek, ongelukkig gevoel. Dan wordt je eigen kapitaal (wie ben je, wat kan je) niet aangewend. Voor de werknemer niet fijn, maar uiteraard ook niet voor de werkgever.”

https://insights.abnamro.nl/app/uploads/2016/05/voor-alle-zekerheid.jpg

Flexicurity – flexibel met zekerheden

Het lijkt een catch-22 situatie: als ondernemer heb je goede mensen nodig die loyaal zijn, maar ook wil je flexibel zijn – dus eenvoudig van personeel afscheid kunnen nemen als het slechter gaat. Maar als het goede mensen zijn, wil je ze helemaal niet kwijt. En als flexwerker wil je enerzijds zekerheid, anderzijds flexibel op de arbeidsmarkt kunnen opereren. Molijn hanteert er de term ‘flexicurity’ voor – flexibel mét zekerheden. “Er is een maatschappelijke verandering gaande die niet meer te stoppen is. Zekerheid krijgt nieuwe vormen. Of iedereen wordt straks ZZP-er, bijvoorbeeld in combinatie met een basisinkomen, of je begint je bedrijf en wordt geen werkgever, maar je ‘neemt mensen af’, als dienst. Want veel ondernemers zijn niet per se ook een goed werkgever. Ze hebben wel behoefte aan mensen, maar ze hebben van personeelszaken absoluut geen kaas gegeten. En wij wel. Het groeiend aantal flexwerkers op de arbeidsmarkt heeft een kwetsbare positie. En tegelijkertijd zie je dat bedrijven steeds afhankelijker worden van de inzet van flexwerkers. In dit veld opereren wij.”

De groep begeleidt momenteel 500 mensen. “Hierbij werken we langs vijf competenties: Probleemoplossend vermogen, Relaties met klanten, Omgaan met verandering, Flexibiliteit, Initiatief, zelfkennis en vakkennis. We hebben het PROFI-programma genoemd.” Een training heeft pas impact als er een traject achteraan komt, “dat doen we gedurende drie maanden via e-coaching waarin het geleerde op een toegankelijke en leuke manier in de praktijk wordt gebracht. En na zes maanden is er een eindevaluatie.”

De Molijn Group heeft twaalf trainingen voor medewerkers en drie voor managers. “Waarbij de persoon centraal staat: wie ben je en hoe vertaal je dat in arbeidsgedrag.”

Zelfde competenties voor verschillende sectoren

Hij is ervan overtuigd dat sommige beroepen eindig zijn – zoals dat van automonteur. “Maar daar zijn er nog heel veel van. Kijk eens naar de competenties van de monteur. Die moet kunnen luisteren, onderzoeken, een diagnose stellen, het kunnen fiksen en dit terugkoppelen – communiceren dus. Kijk je naar de competenties die nodig zijn bij eerstelijns hulp in de zorg, dan komen die mooi overeen. Het zo aanpakken dat je mensen in een geheel andere sector én in hun kracht aan de slag kan helpen. Dat is toch fantastisch. En waar het mogelijk en wenselijk is voor een goede positie op de arbeidsmarkt, gaan we samen werken om de MBO-er op HBO-niveau te krijgen.” Waarmee hij een voor hem gevoelig punt raakt. “Het huidige onderwijssysteem moet echt op de schop! We moeten veel taakgerichter opleiden. Nu heb je een waaier aan kennis opgedaan waarmee je op de huidige arbeidsmarkt vaak niet eens direct inzetbaar en productief zal zijn.”

Zijn mensgerichte aanpak heeft ertoe geleid dat ook grote dienstverlenende bedrijven zoals banken en verzekeraars bij hem aankloppen. “We hebben nu een situatie dat een klant zegt: ‘de mensen die via jou voor ons werken, zijn een stuk productiever dan de rest.’ Wat ons ertoe brengt om ook aan de vaste krachten met een eigen opleidingsbudget ons trainingsprogramma aan te bieden. De klant vindt het prima.”

Pieter Molijn is oprichter en directeur van Molijn Group. Molijn is een eigenzinnig HR bureau gespecialiseerd in duurzame inzetbaarheid. Vanuit hun fase-C detacheringservaring hebben ze geleerd hoe ze mensen moeten ontwikkelen om ze goed inzetbaar te maken. Vanaf 2014 hebben zij hun dienstverlening uitgebreid met Molijn Training. Molijn Training is het eerste trainingsbureau met een concreet programma van competentiegerichte gedragstrainingen die werkende mensen leert hoe ze zich goed kunnen aanpassen in een snel veranderende arbeidsmarkt.