De ontwikkeling van de uitzendmarkt in de komende drie jaar: drie toekomstscenario’s

door: Han Mesters

 

Onlangs werden de uitzendcijfers van de Algemene Bond Uitzendondernemingen (ABU) over periode elf gerapporteerd (week 41-44). Deze cijfers zijn een goede graadmeter voor de groei van de uitzendsector. Op basis hiervan is er sprake van een duidelijke neerwaartse trend in de groei van het aantal uitzenduren (volume). In periode negen (week 33-36) was de groei slechts een procent en in periode tien is het aantal uitzenduren zelfs helemaal gestagneerd. In de meest recente periode bleef het aantal uren gelijk en steeg de omzet met vier procent (ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar). De lang verwachte ‘afkoeling’ van de economie is nu ook realiteit geworden: zo hebben de economen van ABN AMRO Bank de verwachtingen voor economische groei verlaagd naar tweeëneenhalf procent (was 2,9 procent) en voor 2019 naar twee procent  (was tweeëneenhalf procent).

Daarentegen gaf Randstad CEO Jacques van den Broek laatst een presentatie waarin duidelijk werd dat Randstad een wereld ziet van structurele tekorten aan werknemers. De inschatting van Randstad is een tekort van honderdduizend mensen per jaar.

De grote twee vragen voor uitzenders zijn momenteel: hoe sterk zal de economische afkoeling zijn die ongetwijfeld de kop zal opsteken binnen een horizon van drie jaar? En: hoe snel zal de verdere technologisering van uitzenden om zich heen grijpen, met name de Uber-achtige nieuwe concurrenten (platformisering)?

Uitzenden anno nu

Als we ons een beeld willen vormen van het reilen en zeilen van uitzenden in Nederland, zijn de cijfers van Randstad Nederland wellicht de beste bron. Deze financiële resultaten bevatten uitzenden via kantoren, uitzenden op locatie bij de klant (begonnen onder de merknaam Capac, nu Randstad Inhouse Services geheten), detacheren (Yacht), payrolling en werving en selectie. De cijfers worden dus enigszins vertekend door de niet-uitzend-gerelateerde cijfers maar Randstad is de grootste speler in Nederland en hun resultaten kunnen daarom worden gezien als een thermometer voor de flexwereld in ons land.

Uit die cijfers van Randstad Nederland wordt duidelijk dat de financiële footprint van het bedrijf dramatisch is veranderd in de afgelopen elf jaar. Zo zien we in figuur een dat in de slechte (rode) jaren een krimp van de economie of een lage economische groei dramatische effecten heeft op het bedrijfsresultaat (ebita). In de goede jaren daarentegen met een relatief hoge economische groei (blauw) zien we een groot verschil tussen 2006 en 2017. In 2006 zien we nog de enorme toename van de winst maar in 2017 is die vrijwel verdwenen. Het lijkt erop dat de hefboomwerking van economische groei naar omzetgroei en vervolgens naar winst (ebita), weg is. Het verdienmodel lijkt ‘op’ te zijn.

Figuur 1. Randstad Nederland financiële ratio’s 2003 – 2017

Bij de huidige schaarste aan zowel vaste medewerkers als flexmedewerkers is de consensus dat deze schaarste aan mensen blijft. In figuur twee zien we dat de sterke groei in werkgelegenheid vooral heeft plaatsgevonden in de (HBO+) hoger opgeleide beroepen. Wij denken dat deze groei aanhoudt.

Als we kijken naar de groei van de lager opgeleide banen (mbo of lager), is het beeld gevarieerder. Binnen deze groep kan grofweg een onderscheid gemaakt worden tussen twee deelgroepen. In de eerste plaats zijn er beroepen die voor een groot deel omschreven kunnen worden in processen en dus nu in een rap tempo geautomatiseerd worden. Denk aan administratieve beroepen (salarisadministratie, debiteurenadministratie etc.) maar ook aan secretariële werkzaamheden. Dit proces is al geruime tijd gaande en verklaart ook waarom de cijfers van de ABU voor deze deelgroep al jaren een krimp laten zien.

In de tweede plaats zijn er in dit segment beroepen waarbij het niet het belangrijkste is om te kijken naar opleiding maar waar eerder het niveau van vakmanschap een rol speelt. Denk bijvoorbeeld aan lassers, vorkheftruckchauffeurs, vrachtautochauffeurs, pijpfitters, installateurs, steigerbouwers, loodgieters etcetera. In deze beroepen bestond al lang een tekort en de verwachting is dat deze schaarste zal aanhouden, ook als de economie zal terugvallen naar een lagere mate van groei.

Figuur 2 Relatie tussen de groei van het gemiddelde bruto uurloon (in constante prijzen van 2015) en de werkgelegenheid naar bedrijfsklasse, 2009-2016.

Bron: ROA, 2017

In figuur drie zien we een inschatting van de uitbreidingsvraag naar beroepsklasse waarbij opvalt dat creatieve beroepen, beroepen in de zorg, ICT, transport, dienstverlening, openbaar bestuur en veiligheid en techniek de hoogste groei laten zien. Uitzendkrachten worden met name geplaatst in de transport, dienstverlening en techniek. De vraag is of de uitzendsector kan concurreren met vaste banen in tijden waarin de werknemers het voor het zeggen hebben.

Figuur 3 Uitbreidingsvraag naar beroepsklasse, in aantal en als percentage van de werkgelegenheid in 2016, prognose 2017-2022

Bron: ROA, 2017.

Economie en technologie

Een relatief milde afname van de economische groei zou nog wel eens heel goed kunnen uitpakken voor de uitzendsector. De pool van beschikbare uitzendkrachten zal dan waarschijnlijk groter worden. Op het gebied van technologie zien we dat er zorgen zijn over de Uber-achtige platformen. Deze ontwikkeling heeft zelfs geleid tot het nieuwe woord ‘platformisering’.

Een beetje achtergrondinformatie over de rol van technologie in uitzenden is daarom op zijn plaats. In 1996 begon Randstad onder de naam Capac met het aanbieden van ‘on-site’ uitzenden, een belangrijke innovatie Dit was meer een logistieke vernieuwing: uitzendkandidaten werden aangeboden op de locatie van de klant in plaats van via het uitzendkantoor. Inmiddels is het aantal kandidaten dat via Randstad Inhouse Services wordt bemiddeld veel groter dan het aantal dat via kantoren wordt geplaatst.

Enige jaren later, zo rond 2000, kwam Randstad met een poging het uitzendproces volledig te digitaliseren. Dat initiatief heette Hedson. De nieuwe mogelijkheden van de mobiele telefoon speelden daarbij een belangrijke rol. Hedson was waarschijnlijk te vroeg en heeft het niet gered. Een van de belangrijke lessen die we kunnen leren van Hedson is dat het uitzendproces niet volledig te automatiseren valt. De menselijke factor blijft van belang.

Nu, zeventien jaar na het einde van Hedson, staan de zogeheten gig-economie en platformeconomie volop in de belangstelling. Het recent beursgenoteerde Upwork is een mooi voorbeeld van een bemiddelingsplatform voor freelancers. Gaan deze platformen een bedreiging vormen voor de traditionele uitzendbedrijven?

Uitzender Young Capital probeert hier in ieder geval op te anticiperen door de oprichting van The Young Ones, een Nederlandse variant van Upwork. Ook hier staat het bemiddelen van zzp’ers centraal. Een van de kenmerken van al deze platformen is dat – net als bij de chauffeur bij Uber- het loon van de zzp’er op basis van vraag en aanbod in een hele grote markt (soms zelfs wereldwijd) tot stand komt en er structureel sprake is van margedruk. Hoe rijmt dit met goed werkgeverschap?

Drie scenario’s

Bij het denken over de impact van de economie en technologie in de komende twee tot drie jaar, liggen de volgende drie scenario’s voor de hand:

1. Milde economische afkoeling met beperkte impact van platformisering

Een daling van de economische groei naar ongeveer een à anderhalf procent is een duidelijke afkoeling maar zal tot gevolg hebben dat het aantal beschikbare mensen weer groter wordt. Dit is goed nieuws voor de traditionele aanbieders van flex. De concurrentie van platforms is nog beperkt. De focus op de kandidaat die in deze afgelopen tijden van schaarste aan mensen kenmerkend is geweest voor uitzenders en detacheerders, begint zich terug te betalen. Wel is het zo dat er nog te veel aanbieders zijn van flex. De consolidatie van de uitzendsector die in volle gang was, is nog lang niet afgerond.

In dit scenario vindt een tweedeling plaats in de flexwereld. De kandidaten met een duidelijk onderscheidend vermogen kunnen gebruikmaken van de kandidaatgerichtedienstverlening van de klassieke bureaus waarbij de mens in het bemiddelingsproces nog een grote rol speelt. De kandidaten die makkelijk vervangbaar zijn en weinig onderscheidend vermogen hebben, zullen meer hun toevlucht moeten zoeken bij platforms die tegen lage kosten bemiddelen in (tijdelijk) werk.

2. Milde economische afkoeling met grote impact van platformisering

In dit scenario nemen de platforms voor een groot deel de rol van de traditionele bureaus over. De grote uitzendbureaus hebben voor een deel de transitie gemaakt naar een platform- gebaseerd- businessmodel en tegelijkertijd is er veel concurrentie van nieuwe partijen. Grote uitdaging is en blijft het vinden van de juiste balans tussen offline en online. De praktijk laat zien dat – net als in de retail – de bedrijven die vanuit een online wereld komen (Cool Blue, Young Capital) een voorsprong hebben op de traditionele ‘kantoor- gebaseerde’ bedrijven.

3. Sterk teruglopende economische groei met grote impact van platformisering (worst case)

In dit scenario gaat de uitzendsector door zwaar weer en is er een overschot aan werkzoekenden en een tekort aan opdrachten. Bedrijven hebben in groten getale traditionele recruitment functies uitbesteed aan externe partijen in de vorm van MSP (Managed Service Providers) en RPO (Recruitment Process Outsourcing) constructies. MSP’s zijn vaak in handen van grote uitzenders (zoals Tapfin van Manpower en Sourceright van Randstad) en ‘ontzorgen’ grote bedrijven (inleners) op het gebied van alle vormen van flex (uitzenden, detacheren, zzp’ers). Hetzelfde geldt voor RPO’s. Zo realiseren veel bedrijven zich nu dat hun eigen recruitmentafdeling niet de schaarse profielen kan vinden die ze zo hard nodig hebben. Hetzelfde geldt voor het waarborgen van diversiteit. Deze recruitmentactiviteiten worden dan ook ondergebracht bij RPO’s.

In dit scenario neemt naar verwachting ook het aantal aanbieders van flexkrachten sterk af en slechts een aantal grote online gebaseerde spelers bepalen het speelveld. Zogeheten open book contracten worden de norm. Kenmerk van deze contracten is dat de aanbieders volledig transparant zijn in de kosten die zij maken en vervolgens wordt hen een marge ‘gegund’ door de inlener. Uitzenders en andere flexaanbieders zullen daarom hun heil zoeken in niches waar nog een acceptabele marge te maken valt.

Hoe gaan we om met een structureel tekort aan werknemers?

Als Randstad gelijk heeft en we inderdaad te maken krijgen met structurele tekorten op de arbeidsmarkt, blijven de gekozen scenario’s uiterst relevant. Technologie en economische groei of krimp zijn dan de dingen die ertoe doen. Binnen een horizon van drie jaar is dan de mate van economische krimp de belangrijkste variabele. We mogen dan wel te maken hebben met structurele tekorten bij een milde afname van de economische groei: bij een echte ‘2008-achtige’ economische crisis zullen we onvermijdelijk weer met hogere werkeloosheidspercentages te maken krijgen.

Han Mesters

 

N.B. Deze blog is eerder gepubliceerd in UItzendScope