(Speed) Daten in de uitzendbranche

door: Han Mesters

Nu de toegevoegde waarde van uitzendbureaus steeds meer verschuift naar het on-line vinden en matchen van de juiste kandidaat , is het interessant te kijken naar de overeenkomsten tussen dating en uitzenden. Zo kunnen uitzenders waardevolle lessen leren van ervaringen met dating- en (online) gaming-platforms. In feite gaat het over de traditionele tegenstelling tussen transactioneel en relationeel. Is het onvermijdelijk dat uitzenders door de aanhoudende druk op  de marges evolueren naar online marktplaatsen die bemiddelen in werk en ‘klussen’? In de Verenigde Staten hebben bedrijven als TaskRabbit en oDesk hiermee al ervaring.

Van Bricks naar Clicks

Veel businessmodellen bewegen naar on-line. Tot voor kort was maatwerk nog synoniem met ‘face to face’. We zien nu dat door relatief nieuwe technologieën als Skype communicatie on-line echt gaat concurreren met de traditionele face to face communicatie. In de eerste plaats is dit vanwege de veel betere kwaliteit van de on-line communicatie vergeleken met vroeger (meer bandbreedte). In de tweede plaats zien we dat een eerste kennismaking vaak via on-line gaat en een vervolg meeting vervolgens face to face. Ook is het zo dat jongere generaties een andere visie hebben met betrekking tot producten of diensten die vroeger altijd ‘face to face’ verkocht werden. Solliciteren met behulp van een on-line video of Skype zijn goede voorbeelden. De wereld van de arbeidsbemiddeling wordt dus wel degelijk beïnvloed door de gaming- en on-line dating wereld.

Wat wil de inlener?

De vraag is op welke kenmerken er moet worden gematcht. Gaat het om uiterlijk en imago en is een organisatie bereid hiervoor de hoofdprijs te betalen? Kan het uitzendbureau voldoen aan de verwachtingen van een relatie? U bent selectief, omdat je een aantal negatieve ervaringen achter de rug hebt. Terugdenkend kwamen kandidaten te laat, of helemaal niet opdagen, was de kennismaking oppervlakkig en kon u altijd hoge rekeningen ophoesten na een teleurstellende date.

Tarief niet altijd doorslaggevend

Alain Bresseleers viel als CEO bij de grootste flex-inlener van Haven Amsterdam van de ene in de andere verbazing tijdens zijn samenwerking met logistieke uitzendbureaus. “De juiste mensen konden gewoon niet worden gevonden, terwijl 600.000 mensen thuis zitten. Uitzendbureaus blijken daarnaast moeite te hebben om de gevraagde medewerkers te werven. Zij investeren niet of te weinig in de opleiding van flexibele medewerkers om langdurig vacatures in te kunnen vullen”. Bresseleers had behoefte aan een strategische partner die hem op juridisch gebied kon ondersteunen. In de tender liet het bestuur daarom de keuze vallen op juridische expertise in plaats van het scherpste tarief.

Match

Hans Koomen runt al elf jaar restaurant Westenwind in Egmond aan Zee. In het hoogseizoen zit zijn terras voortdurend vol. Door de zomerpiek heeft hij gemiddeld 500 flexuren nodig om zijn vaste pool aan te vullen. Koomen heeft ervaring met in de horeca gespecialiseerde uitzendbureaus. “Het aantal mismatches is erg groot. Dit blijkt uit de voorgestelde kandidaten, maar ook uit de communicatie met het uitzendbureau”. Koomen belt met behulp van de Gouden Gids willekeurig uitzendbureaus die hij van naam kent. Piepjonge intercedentes beloven hem steeds weer de juiste match door hun ruime kandidatendatabase. “Werken in de horeca is niet alleen fysiek intensief, maar vooral een sociaal vak. In hoogtijdagen verwachten ruim 350 klanten de beste service. Kandidaten moeten sociaal vaardig zijn, een positieve uitstraling hebben en flink kunnen aanpakken”, vertelt Koomen. “Helaas valt ruim de helft van de uitzendkrachten na de eerste werkdag af”. Hij vindt dat een uitzendbureau kwaliteit moet waarborgen door zijn behoeften juist in te schatten en goed op de hoogte te zijn van de werkhouding en motivatie van kandidaten.

Nieuwe modellen

Het vinden van de juiste match is dus afhankelijk van specifieke verwachtingen van de vragende opdrachtgever. Daarbij komt dat uitzendbureaus van elkaar verschillen: op specialisme, locatie, personeel en werkprocessen. Het vaststellen van de juiste vraag is niet alleen een uitdaging van intercedentes, maar óók van opdrachtgevers. Het vinden en voorstellen van passende kandidaten is vervolgens de afsluiting van het uitzendproces. Portals die van tevoren alle specifieke verwachtingen duidelijk in kaart brengen bij het aangaan van een uitzendopdracht kunnen uitkomst bieden. Portals die doorgevragen op werkinhoudelijk- én kandidaatniveau. Een voorbeeld is de onafhankelijke flexportal Felixwerkt.

Op het platform van Felixwerkt kan een ondernemer een opdracht plaatsen en vervolgens wordt deze opdracht aan alle relevante uitzendbureaus gezonden. Uitzendbureau’s reageren binnen de gestelde termijn en komen met passende kandidaten. De opdrachtgever kan vervolgens de meeste geschikte uitzendkandidaat kiezen

Een ander voorbeeld is het technische arbeidsbemiddelingsbedrijf TRIUS. Bij TRIUS staat de kandidaat centraal. TRIUS heeft dus een zogeheten impresariomodel voor haar technische specialisten. Dit blijkt onder andere uit hun samenwerking met Meurs HRM. Meurs heeft persoonlijkheidsassessments ontwikkeld die de kandidaat helpt om op objectieve wijze een beeld te krijgen van zijn talenten. Vervolgens helpt TRIUS bij de stappen die de kandidaat  wil nemen. Bij TRIUS krijgt de kandidaat een vaste adviseur waar hij mee kan sparren over zijn ontwikkeling en toekomstplannen.Het zijn voorbeelden van platforms waarbij een kortstondige ‘date’ kan uitmonden in een langdurige relatie.