Uitzenden anno 2015: digitale disruptie

door: Han Mesters

De uitzendsector wordt links ingehaald door technologie en rechts in verwarring
gebracht door de impact van de wet Werk en Zekerheid. Tegelijkertijd snoepen payrollers marktaandeel af door een goedkopere flex-propositie en slaat de automatisering grote gaten in banen die vroeger door uitzendkrachten werden bemand.

Welke concrete handreikingen kunnen we uitzendondernemers geven?

Het gevaar bestaat dat het prille conjuncturele herstel uitzendondernemers op het verkeerde been zet: zelfs de bescheiden economische groei zal er voor zorgen dat de moeilijkste tijd achter ons ligt. Niks is minder waar. De uitholling van businessmodellen blijft in rap tempo doorgaan, ook in tijden van economische groei. De strategische opties voor uitzenders zijn inmiddels ad nauseam besproken: het optuigen van HR adviesdiensten, inrichten van (VMS) vendor management systemen, zich richten op de ZZP’er, focus op mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, etc. Toch willen we doemdenken over uitzenden voorkomen (Nostrastaffus).
In deze tijd van het kritisch bekijken van elke vorm van dienstverlening, valt het inleners natuurlijk op dat het vinden van een kandidaat een hogere marge rechtvaardigt dan de periode waarin de uitzendkracht werkt, en bij wijze van spreken alleen verloond wordt.
Dit is een van de redenen waarom uitzenden door grote bedrijven als een commodity wordt gezien en dat druk op de brutomarge blijft aanhouden in het volumegedreven segment van uitzenden.

Het verhaal achter de ABU cijfers

ABU 2015

Bron: Recruitment Matters, Index uitzenduren op basis van ABU periodecijfers, periode 2008 – 2015 (2006 = 100), per sector

De meest recente groeicijfers over de uitzendmarkt lieten voor de sector Administratief een groei zien van 7%, een groei van 10% en een de sector Industrie en een groei van 24% (!) voor de sector Techniek. In gesprekken met technische uitzenders wordt dit groeipercentage niet herkend. De publicatie van dit cijfer is storend omdat het de betreffende ondernemers het gevoel geeft dat ze bij de benchmark achterblijven. Nadere bestudering van dit cijfer geeft aan dat een grote uitzender kandidaten levert aan ASML maar dat dit niet technische functies betreft. Reden te meer om dit groeicijfer dus met een korreltje zout te nemen. Het werpt ook de vraag op hoe accuraat de ABU cijfers zijn. Bovendien geven de omzetcijfers een vertekend beeld. De marge druk houdt immers aan…..

Soft skills

Het herstel is dus misschien minder krachtig dan de ABU cijfers doen voorkomen. Blijft de vraag naar de toegevoegde waarde op de wat langere termijn voor uitzenders bij aan houdende margedruk. Die toegevoegde waarde zit nog steeds in het vinden en matchen van de juiste kandidaat. Het werving- en selectieproces kent eigenlijk 2 varianten. Een variant die in hoge mate geautomatiseerd kan worden, en een variant waarbij de zachte skills van de kandidaat of de match met de cultuur van de inlener een belangrijke rol spelen. Bij deze laatste variant hebben we vaker te maken met hoger opgeleide of meer gespecialiseerde functies. Op het moment dat communicatie- en managementvaardigheden een belangrijk onderdeel vormen van de functie, verschuift het zwaartepunt van recruitment naar de zachte vaardigheden en dus ‘face to face’.